か行

公平理論　エクイティ理論

公平理論　エクイティ理論　Equity Theory

1965年J.ステーシーアダムスによって提唱された公平理論である。

自分が「自分の仕事量や投入量（Input）と対価としての報酬（Outcome)」と、「他者の仕事量や投入量（Input）と対価としての報酬（Outcome）」を比較し不公平さを感じる場合、解消し公平となるような行動をとるように動機付けられる。公平とは「自分の投入に対する報酬の比が、他者のそれと等しい場合」に存在する。尚、Inputは「努力、経験、学歴、能力」、Outputは「給与水準、賃上げ、表彰」等が挙げられる。

自分(a)の投入Ia、自分が得た成果Oa、他者(b)の投入Ib、他者が得た報酬 Ob、とすると、以下のようなパターンが存在する。

Oa/Ia = Ob/Ib　自分の投入量に対する出力の割合が、他者と同等で、公平な状態。
Oa/Ia < Ob/Ib　自分の投入量に対する出力の割合が、他者より低く、不公平な状態。
Oa/Ia > Ob/Ib　自分の投入量に対する出力の割合が、他者より高く、不公平な状態。

2.3.のパターンの様に、均衡状態が崩れて、不公平さを感じると、その人は公平回復されたOa/Ia = Ob/Ibへと動機付けられる。

等価状態にするには、以下のようなものが挙げられる。

自己のパラメータを変える
→Oaを変える。例：報酬を増やす（或いは減らす）ことを要請する。
→Ｉaを変える。例：自己の努力を増やす（或いは減らす）。
他者のパラメータを変える
→他者の投入量と報酬の比を変える。例：他者の努力を増やす（或いは減らす）ことを要請する。
→比較対象を変える。例：自己の投入と結果の比と等しい他者にする。
①～③のパターンを認識しない（出来ない）状態にする
→比較そのものを避ける。例：退職する。

不公平感は給与の絶対額の多寡ではなく、他者との比較によってもたらされる。
他者と比較して報酬が多い（或いは少ない）と感じるかがモチベーションに影響するのである。
つまり、公平性は、社員の主観的な判断によるものであるため評価者がコントロールすることは難しい。
しかし、公平性を分解すると、「分配的公平」、「手続き的公平」があり、それぞれ「結果」に対する公平性、「プロセス」に対する公平性を指すが、「結果」に対する公平性が損なわれても、「プロセス」に対する公平性が確保されていれば、モチベーションが維持されるという考え方がある。よって、評価者は、社員のモチベーションを維持するために「結果（賃金など）」に対する公平性が担保出来なくとも、「プロセス」に対する公平性の確保に留意することが求められる。

「sai*reco（サイレコ）」組織人事の情報を蓄積し、有効な経営情報としての活用を支援するクラウド型人事管理システムです。
ＨＲオートメーションシステム「sai*reco（サイレコ）」を是非ご活用ください。

詳細はサービスHPへ