タレントマネジメントとは

クライアント各社独⾃の⼈材マネジメントの流れを踏まえ、タレントマネジメントの推進に必要な仕組み作りと取組みの実⾏を⽀援しています。

タレントマネジメント短期的な視点だけでなく、
中⻑期的に会社の事業⽬的を達成できる⼈材を育成し、
組織⼒⾃体の強化を実現します。

タレントマネジメントの概要

これまで、リーダーシップ、チームビルディングなど、組織⼒を⾼める様々な研究や取組みが企業では⾏われてきました。そのような中、経済環境、労働市場などの変化に伴って、社員個々のタレントにフォーカスをした組織⼒の強化を実現する新しい概念として、タレントマネジメントは⽣まれました。タレントマネジメントは、欧⽶で普及した考え⽅ですが、グローバルに展開している企業や⼤⼿企業を中⼼に、⽇本国内でも普及が進んでいます。

タレントマネジメントに期待される効果

グループ全体で
⼈材の最適化ができる

グループ全体で人材の最適化ができる

⽇本国内の労働⼈⼝が減少している中、何れの会社においても、限られた⼈的資源を有効活⽤することが求められます。

タレントマネジメントは、社員個々のタレントに着⽬し、⼈材の適正配置を実現することにより、社員個々のパフォーマンスを最⼤化すると共に、余計なコストを排除し、組織全体のパフォーマンスの向上を実現します。

また、タレントマネジメントを推進するということは、短期的な⽬的に沿った⼈材育成だけでなく、中⻑期的な企業の成⻑を前提とした⼈材育成にも着眼して、⼈材育成を⾏うことに繋がるため、⼈材育成における取組みそのものが、場当たり的なものから、計画的なものへと変化することが求められます。

有能な社員の
離職を防止できる

有能な社員の離職を防止できる

欧⽶では転職市場が発達しており、優秀な社員ほど⾃分⾃⾝のキャリア形成を⽬的に転職する傾向にあります。そのため企業側においても、恒常的‧継続的に外部の⼈材を登⽤しなければならないという社会的背景がありました。よって、欧⽶には中⻑期的な計画に則って⼈材育成を⾏うのが難しい環境がありました。

しかし、タレントマネジメントを推進することで、社員個々のタレントに着⽬して、中⻑期的な⼈材育成に取組み、転職せずとも⾃分⾃⾝のキャリア形成を実現できるようにすることで、⼈材の流出を抑制することができるようになります。

また社員個々のタレントに着⽬するということは、社員の適性を無視した育成ではなく、社員⼀⼈ひとりのタレントの把握を通して、それらのタレントを活⽤することにも繋がるため、前段で述べた適正な⼈材配置や育成にも繋がるわけです。

企業競争力の強化

企業競争力の強化

タレントマネジメントを推進することで、企業競争⼒の強化を実現することができます。⼈材育成を中⻑期的な計画に基づいて⾏うことで、企業活動における⼈材の(タレントの)過不⾜を計画的に補うことに繋がります。つまり、事業の発展や成⻑に先駆けて⼈材育成を⾏うことといっても過⾔ではないでしょう。またタレントに着眼した⼈材マネジメントの取組みは、新しい⼈材そのものの発掘にも繋がります。

これまで組織の中に埋もれていた、フォーカスが当たっていなかった⼈材にもフォーカスが当たる機会にもなり、⼈的資源の有効活⽤が実現でき、これらが企業競争⼒の強化に繋がります。

タレントマネジメントに求められる課題

多くの⽇本企業は、「⽇本型⼈材管理」からいかにして脱却するかという課題に直⾯しています。職能制度、年功制度、終⾝雇⽤制度などは、⼀昔前の⽇本の⾼度経済成⻑を⽀える有益な制度ではありました。しかし、少⼦⾼齢化が進み、雇⽤形態の多様化、⼈材の流動化が進む中、ひとところでただ⻑く年⽉を費やしたことや個社特有のスキルや能⼒を習熟することは、評価しづらい環境になってきています。また⾏き過ぎた成果主義によって、個々のタレントとは合致しない、企業からの⼀⽅的な⼈材マネジメントにも限界があります。これからの市場環境において勝ち残っていくためには、新たな基準による⼈材マネジメントが求められており、タレントマネジメントはその⼀助を担うでしょう。

タレントマネジメントの実現に必要なもの

タレントマネジメントを推進していく上では、キャリアダイアログ(対話)が⽋かせません。

キャリアダイアログを通じて、⼀⼈ひとりの社員が持つビジョンや組織に対するイメージ、これから⾃らが実現したいこと等を引き出し共有することで、組織全体のパフォーマンス向上に繋げていきます。キャリアダイアログを通して、社員⼀⼈ひとりと企業の関係性をより密接なものにしていくことで、社員と企業のエンゲージメントが⾼まり、その結果、さらに社員の意欲が⾼まる職場になるのです。

タレントマネジメント実現に向けた3つのポイント

タレントマネジメントは、これまでの⼈材マネジメントの変遷の延⻑線上にある考え⽅です。 そのため、これまでの⼈材マネジメントとの違いを明確にして、組織全体に発信(仕掛けの整備や取組みの推進)し、⽂化や⾵⼟を形成することが、タレントマネジメントの実現と定着において重要であるといえます。

POINT1

人材活用(利用・育成)と
人材開発の視座を持った
人事の取り組みの推進

POINT2

既存の枠組みを超えた
人材の多様性の追求と受け入れ

POINT3

人事部門と現場における
タレントマネジメントに対する
共通認識と協業体制

仕組み整備や取り組みの推進を行い、タレントマネジメントが実現する文化と風土の醸成が必要

タレントマネジメントとは、ひとりひとりの社員のスキルや能⼒などの伸⻑に着眼して、短期〜中⻑期的な事業の⽬的に沿って、組織⼒の強化を図る⼈材マネジメントの考え⽅のひとつです。

弊社では、これまでの⼈材マネジメントの流れを踏まえ、タレントマネジメントを推進していく上で必要な、仕組み作りや取組みの推進を⾏っています。

タレントマネジメント施策推進コンサルティングの全体像

タレントマネジメント施策推進コンサルティングの全体像

タレントマネジメント施策推進コンサルティングの概要

タレントマネジメント⽅針策定及び全体設計 [概要設計]

タレントマネジメントの考え⽅に沿った⼈材マネジメント⽅針の策定、及びタレントマネジメント施策全体 [概要] の設計

基幹⼈事制度構築 [改定・改修]

タレントマネジメントの考え⽅に沿った基幹⼈事制度 [主に等級と評価]の構築 [改修] 及び運⽤ルールの策定

タレント開発施策の⽴案・運⽤

タレント開発を⽬的とした⼈材マネジメント施策の⽴案と運⽤⽀援

サクセッションプラン

次世代経営者候補の育成に向けた取組み [研修‧異動‧配置] の設計及び運⽤⽀援 [継続⽀援‧定点観測の実施]

タレントマネジャー育成プログラム

タレントマネジャーとしての役割理解及び部下のタレントの⾒極めから引き出しに必要な考え⽅のスキルの醸成

セルフタレントマネジメントプログラム

⾃らタレントの把握‧理解とタレントの伸⻑‧拡張に対する考え⽅とスキルの醸成

タレントマネジメントシステム導⼊及び運⽤⽀援

タレントマネジメントシステムの導⼊の前提となるタレントの定義、及び情報の取捨選択から収集‧メンテナンスなどの⽅法の策定と運⽤⽀援

お問い合わせ

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03-6231-9505

平⽇ 9:00 - 18:00(⼟⽇祝⽇を除く)