⼈事制度構築コンサルティング

人事制度に求められる管理統制・意思疎通・⾃発誘因、3つの役割を適切に機能させ、経営合理性・伝達合理性・貢献合理性を構築し、貴社組織の活性化を実現いたします。

⼈事制度の役割

管理統制・意思疎通・⾃発誘因、3つの役割を満たした⼈事制度を確⽴することで、企業組織内での管理統制が実現できます。
また、経営陣と従業員との経営ビジョン共有や、明確な事業⽬標を掲げることができるため、⾃発的な⾏動を促すことにもつながります。
⼈事制度を運⽤する際には、それぞれの役割を理解し、適切な処理をすることが⼤切なポイントとなります。
この3つ役割を適切に機能させることにより、経営合理性や伝達合理性、貢献合理性を持ち合わせた⼈事制度の構築を⽬指します。

01

管理統制

⼈的資源の管理を企業組織の⽅向性に基づいて⾏うことを⽬的としています。具体的には経営戦略に基づく組織の適正機能化や総額⼈件費のコントロール、さらには従業員のスキルや能⼒の管理運⽤などが挙げられます。

経営合理性

企業組織においての⼈的資源をより活⽤できるよう、運⽤‧管理が経営の観点から実現できるような状況を作り上げます。

02

意思疎通

意思疎通では企業組織と従業員とが、考え⽅や価値観について共有することを⽬的としています。具体的には経営⽅針やビジョンにおいて周知と浸透を⾏い、経営⽬標に基づいた従業員の⽬標の周知を徹底させます。それにより個々に求めるスキルや⼈物像の周知が⾏われます。

伝達合理性

経営陣と従業員との意思疎通を⾏い、共通認識と理解を促すような状況を構築します。

03

⾃発誘因

企業組織における貢献意欲を打ち出すことを⽬的としています。主に企業が持つビジョンや理念に沿った業務遂⾏の促進や、⽬標達成意欲の醸成、さらにはスキルや能⼒における向上意欲の醸成などがあります。

貢献合理性

従業員がよりやる気になるような動機を与え、業務を⾃発的に⾏えるような流れを構築します。

経営合理性

企業組織においての⼈的資源をより活⽤できるよう、運⽤‧管理が経営の観点から実現できるような状況を作り上げます。

伝達合理性

経営陣と従業員との意思疎通を⾏い、共通認識と理解を促すような状況を構築します。

貢献合理性

従業員がよりやる気になるような動機を与え、業務を⾃発的に⾏えるような流れを構築します。

POINT

⼈事制度の3つの役割を適切に機能させることで、合理性が担保されるだけではなく、
組織の活性化に寄与するような⼈事制度の確⽴も⽬指すことができます。

対象領域

下記のような基本概念を基に、基幹⼈事制度を構築しています。

基幹人事制度構築における基本概念

よくある組織人事課題3選

人事制度による解決事例をご紹介致します。

CASE1

事業継承

カリスマ的なリーダシップ型の経営スタイルから
ボトムアップ型の経営スタイルの実現にむけた人事制度を構築

Before

After

現社長が直接末端社員まで指示してきたため、役員や管理職層のマネジメントが機能していない

経営スタイルの変化

新社長のリーダーシップ発揮をサポートする経営体制を構築し、マネジメント体制(経営チーム)を組織化し、マネジメントを機能化

役職は存在するが、裁量、権限範囲が狭く、指示、命令系統が社長や専務に集中している現状がある

コミュニケーションの変化

各等級・役職の役割・成果を明確にするとともに責任の付与および権限を委譲し、レポートラインに則した指示命令系統の整備による、裁量・権限の偏りを改善

評価や報酬は社長がすべて決めている現状であり、現場社員は何をどうすれば評価されるのかわからない

人事制度の変化

成果や成長につながる人事の仕組みにより、社員の納得感やモチベーションを向上

CASE2

戦略変化

会社の成長ステージや事業戦略に合わせた人事制度を構築

Before

After

市場の変化に伴い、ビジネスの方向性が変化する中で、現行の人事制度では、今後求められる人材の採用がむずかしい現状があった

求められる人材の変化

今後求められる新しい人材像を定義し、期待役割や職務および業務遂行にあたり必要なスキルを明確化し、成果に応じて評価・処遇ができ、市場変化に対応した人材採用活動を実現

働く時間や場所にとらわれず、ワークライフバランスなどを考慮した多様な働き方を受容できる仕組みがない

働き方の変化

職種の性質に応じて、様々な勤務体系(在宅勤務、テレワーク、ワーケーションなど)を整備し、多様な働き方を実現

年功主義的な人事制度なため、若手人材の成果と処遇のバランスがとれておらず、若手人材のモチベーションが低下

人事制度の変化

期待役割および成果の定義を明確化し、頑張った社員(成果を出した社員)を評価できる仕組みにより、成果主義にウェイトを置いた人事制度を実現

CASE3

組織拡大

組織成長にあわせて運用段階でもブラッシュアップできる人事制度を構築

Before

After

中途採用では、応募者の前職年収によって、報酬を決定しているため、報酬の逆転現象が発生している

社員の受け入れ体制の変化

社員を新たに定めた等級定義に当てはめ、報酬シミュレーションを経て、報酬の逆転現象を解消し公平かつ妥当性のある報酬を実現

組織が拡大するにつれて、社長の思いや考えが現場の社員まで行き届きにくくなっている

コミュニケーションの変化

会社の理念やビジョンを等級や評価の要素として反映させることで、会社の価値観を浸透させるコミュニケーションツールとして人事制度を構築し、社長と現場の思いや考えのギャップを解消

社長が社員ひとりひとりの評価を行うことが難しくなってきた

人事制度の変化

職種・等級に求められる役割や行動を明確にし、評価項目を設計することで、会社の基準に則った評価・処遇を実現

サービスの流れ

⼀般的な⼈事制度構築コンサルティングにおいて、以下の流れでご⽀援を差し上げます。

STEP1

現状分析

経営陣及び従業員へのヒアリング、サーベイの実施などを中⼼に貴社の現状の可視化を図ります。
⼈事に関する領域(制度、育成、採⽤、労務 など)に加え、経営陣の想い‧考え(ミッション、ビジョン、バリュー、クレド、⾏動指針 など)の理解度、浸透度、全社及び各部⾨の役割、⽬標、状況などの調査を⾏い、貴社の問題発掘を⾏います。
発掘した問題は深掘り、整理を⾏い、今後貴社が取り組むべき課題を明らかにします。

STEP2

概要設計

⼈事制度の構築及び改修を⾏う際には、各制度の整合性を鑑み、従業員にとって透明性‧納得性のある制度構築を⾏う必要があります。
現状分析で詳細把握‧分析した問題点や課題点に対して、解決∕解消する施策(制度、仕組み、取組み等)の⼤枠の設計(解決の⽅向性付け)を⾏います。

STEP3

詳細設計

概要設計で設計した⼤枠の設計内容を、具体的に実施できる施策(制度、仕組み、取組みなど)として細かく設計します(等級定義書、評価シート、各等級‧職種ごとの報酬レンジなどを策定します)。

STEP4

移⾏計画・導⼊⽀援

現⾏制度と新制度に⼤きな乖離があり、新しく構築した施策を段階的に導⼊する必要がある場合においては、新施策をソフトランディングに導⼊する⽅法や計画を企画‧設計します。
また、貴社経営陣及びプロジェクトメンバーと再三議論を重ね構築した⼈事制度であっても、⼀⽅的な情報伝達ではなく、双⽅向の交流が図れる場を活⽤し、周知徹底を図ることで共鳴者を創り上げる⽀援を実施します。結果として、従業員の⼗分な理解、納得を得ることが可能となり、⼈事制度の早期定着‧浸透に繋げます。

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