新聞掲載情報：「フジサンケイビジネスアイ」コラム掲載（下）

■新聞掲載情報：「フジサンケイビジネスアイ」コラム掲載（下）

この度、弊社代表取締役　大野順也のコラム『組織内に持つべきビジネスモデル（上・下）』が、フジサンケイビジネスアイ紙に掲載されました。

■掲載記事■

『組織内に持つべきビジネスモデル』（下）　
～組織活性化を実現する人事領域のＰＲ戦略～

　雇用形態や、仕事に対する考え方や価値の多様化に伴い、企業が社員をマネジメントしていく方法にも変化が求められている。
従来、就業規則や人事制度、あるいは上司からの部下に対する働きかけなどによって、社員のマネジメントを行ってきた。

　これらの施策は、社員をマネジメントしていく上での基本施策であり、継続すべき施策である。しかし、昨今の市場環境の変化を鑑みると、この２つだけではやや不足感が残る。

　総務省『通信利用動向調査』によると、近年のインターネットの普及率は、世帯別で87％以上、５名以上の事業所では85％以上、従業員数３００名以上の企業に至っては、99％以上が情報通信の手段としてインターネットを利用している。また『情報通信白書』によると、仕事情報の収集手段のほとんどはインターネットとなっている。

　つまり、インターネットが発達した昨今、社員は自分自身の就業環境や労働環境、今後のキャリアを、自社の労働条件や就業環境だけでなく、他社情報と容易に比較できる環境にある。また、従来はマイナスイメージだった転職も、キャリアアップのためには当然のように活用され、いまや「前向きな転職」とまで言われるようになった。

　情報収集や就業に関するボーダレス化が進む一方で、企業の人材マネジメント施策はどのように変化しているだろうか。未だに人材マネジメント上の問題や課題を組織内部のものとして捉え、今までと何ら変わりがなく対応しているだけの企業も少なくない。

　企業側も、市場に対して容易に情報発信ができるようになった。しかし、弊社が新卒採用のコンサルティングを行う場面では、「うちの会社は企業間取引を主としているので、学生からの知名度が低い」とよく耳にする。

　こうした企業は、通年採用を謳いつつも、継続的に市場環境に訴求する取組みは行わず、新卒採用時期の一過性の活動に留まっている場合が多い。また、自社で独自性のある人材マネジメントの「仕組み」や「取組み」を有しているものの、その魅力に気付いていないために、市場に対し上手くＰＲできていない。また、施策そのものが企業側の一方的な論理で策定され、社員にとって魅力的な施策を打ち出す意義や意図を理解していない企業もある。

　人材マネジメントの基本施策である組織内アプローチの整備はもとより、対外的に積極的な情報を発信することで、間接的に社員のステイタスを上げ、更には組織活性化にも繋がると言える。

（大野順也）

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