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導入事例 CASE STUDY

藤田観光株式会社様 藤田観光株式会社様

評価者研修内製化を通じてあるべきマネジメントのスキルを習得する

藤田観光株式会社様

Company Profile

会社名 : 藤田観光株式会社
従業員数 : 1,171名
上場区分 : 東証一部
設立年 : 1955年(設立)
資本金 : 120億8159万2677円

2013年6月現在

Products and Service

「サービス立社」をキーワードに椿山荘・太閤園事業、ワシントンホテル事業や小涌園事業及びノウハウ事業などホテル・結婚式場ばかりでなく多角的な事業展開を行っている。

インタビューイー :人事グループ 人事本部 人事部 吉原正人/平井雄二 様

Summary

同社は「改革、成長し続ける企業」を実現するために、中期経営計画をスタートさせた。その中で主要課題である「事業構造の強化」「お客様のニーズを捉え、それに応える技術・技能の強化」の達成に向けて、より個々の従業員が自らの役割の実現プロセスを意識するように行動評価を導入した。従来の評価の仕組みは業績/目標達成を中心としていたため、評価者同士の行動評価に対する考え方や評価水準を合わせる必要があった。そこで、評価者の意識の転換とスキルの統一を行い、行動評価の適正な運用を図るべく、今回の施策導入に至った。
導入した背景を教えてください
弊社は、昭和三十年(1955年)に設立され、業界のパイオニアとして、変化する生活様式や価値観の中でお客様のニーズを先読みし、温泉リゾートや宴会婚礼、ビジネスホテルなど、今日ではスタンダードとなったビジネスモデルをいくつも作り上げ、次々と新しいマーケットを創出してきました。現在では全国60あまりの施設に年間1,000万人ものお客様が訪れるなど、多くの方にご利用いただいています。近年では、お客様のニーズは「量」から「個」や「質」へと転換が進んでいるため、現在のお客様のニーズに応えながら、新しいお客様を捉えていくことが自社の更なる成長に不可欠と考えといます。そのような考えから、昨年より中期経営計画をスタートさせ、主要課題である「事業構造の強化」「お客様のニーズを捉え、それに応える技術・技能の強化」の達成に向けて様々な施策を積極的に展開しており、将来に向けて成長する企業への変革に取り組んでいます。

一方で、それらに対する社員の取り組みを下支えする評価制度においては導入後10年が経過して、個々の事業所の実態に合わなくなってきた部分も散見されていました。特に従来は業績/目標達成に偏重し過ぎており、成果創出につながる行動に対する評価が不足していたため、社員の望ましい行動を十分に喚起/誘発できていなかった側面がありました。

そこで中期経営計画の実施に合わせての人事制度改訂の一環として行動評価を導入したものの、今まで「成果」を中心に見ていたところから「行動」に目を向けさせるには評価者の意識の転換とスキルの統一が必要でした。
導入したサービスの詳細を教えてください
評価者研修を実施するにあたり、教育研修内製化支援コンサルティングサービスを導入しました。実践的な評価者研修にするために、自社のケースに即して実際に評価を付けてもらうトレーニングを行いたいと考えていましたが、評価実施の前提として、マネジメントとして当然行うべき行動自体も再認識してもらう必要もあったため「自社の実態に即したケース」を使った会社独自の内容と、「一般的なマネジメントの行動」という客観的・典型的な内容を一度に両立させた研修の作成を自社だけで行うには限界がありました。そこで、独自性と客観性の両方のバランスをとっていくためには、外部の専門家の視点を入れることが肝要になると考え評価者研修の作成支援をアクティブ アンド カンパニーに依頼したのです。

プロジェクトではまずアクティブ アンド カンパニーの提案を受け、自社の人事制度・人材育成制度の分析と実際の評価者(=受講者)にあたる管理職へのインタビューを実施しました。外部の視点から自社の実態をあらためて調査してもらったところ、受講者が業績や目標達成の結果ばかりに関心が奪われてしまい、本来的な評価制度の意味を忘れていることが浮き彫りになりました。当初行動評価の みにフォーカスした研修を行う予定でしたが、調査の結果を受けて急遽自社の評価制度そのものを再認識してもらうコンテンツも盛り込みました。

人事評価の3つの目的



コンテンツの作成に当たってはそうしたインタビュー等の調査結果も加味しながら、マネジメントとして行うべきことから掘り下し、評価の際に心がけるべきことや、実際の評価のやり方等を学ぶコンテンツに落としていきました。肝心のケース文に関してもインタビュー調査から明らかになった評価者自身の実体験を基に、なるべく研修の際にすんなりと受講者が受け入れられるものを作成するよう努めました。

コンテンツの完成に向けてはアクティブ アンド カンパニー側と「これで受講者が行動評価を正しく理解し実行できるか」ということを主眼に何度も検討・修正を重ねました。最後はアクティブ アンド カンパニー同席の下、人事全体でコンテンツの流れを確認してようやく完成に至りました。

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コンテンツの中身として、マネジメントの取るべき行動、行 動評価の仕組みがきちんと理解できるコンテンツになって いたことはもちろん、ケース文の仕上がりも一般書籍に 載っているようなケースとは比較にならないほどストーリー 立っていて、文章量は多いものの全体として飽きがこない 構成になっていました。さらに、研修にあたっては管理職の ほぼ全員が受講するため、ケース文もどの部門の、どの立場の人でも理解でき議論しやすいものである必要がありましたが、そうした点もクリアしており、全体として非常に満足の行く内容に仕上がりました。

実際に実施してみても、受講者からは大変勉強になったという声をたくさんもらいましたし、これまでの研修が教えることを中心としていた分、グループでケースに対して議論できたことは非常に効果があったとのことで大変好評でした。行動評価自体が新しい取り組みである以上、新しい考え方に戸惑ってしまう受講者も出てしまうかもしれないと考えておりましたが、その不安をよそに受講者が楽しみながら学んでいる様子はとても印象的でした。

グループワークによる効果



また、今回は研修コンテンツの作成のみを依頼したため実施に当たっての講師役は我々の方で行いましたが、プロジェクトで論点を隅々まで洗い出した上で議論を重ねたことが教える上での明確な基準となりました。さらに、アクティブ アンド カンパニー側にそれらの議論を基にコンテンツを教えるポイントを記載した講師用のマニュアルを作成してもらった上で、伝えるべきポイントやメッセージのレクチャーを受けていたこともあり非常にスムーズに教えることができました。

今回教育研修内製化コンサルティングサービスを依頼してから、コンテンツの完成、実施に至るまでのスケジュールがとてもタイトではあったものの、期日通りに進展し、かつここまで我々の実現したかったことを盛り込んだコンテンツが作成できたという一連の流れは、非常に有意義だったと思っています。

今後評価者に対しては、研修で学んだ内容を思い出してもらいつつ、部下の業務での行動をきちんと見て必要に応じて都度指導をして欲しいと考えています。確かに業績をあげる/組織の課題を解決することは必要ですが、そこに至る過程を見つつ、部下の成長を支援するというマネジメントとして当たり前に行うべき部分に今まで以上にフォーカスして日々のマネジメントを行ってもらうことを期待しています。

今回実施した研修自体はこれからも継続したいと考えていますが、中期経営計画の実現を人材面から下支えできるよう、評価部分だけでなく当面は刷新した人事制度の運用・定着を見据えた活動全体に注力していく予定です。

経営者の方、人事担当者様、お気軽に一度ご相談下さい。

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