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エンゲージメント
エンゲージメントとは、従業員と組織が互いに理解し、貢献し合おうとする結びつきを表す概念です。本ページでは、人事領域における意味や類似する言葉との違い、測定方法、高めるための施策をわかりやすく解説します。
エンゲージメントとは
エンゲージメント（engagement）は、英語で「関与」「約束」「契約」などを意味する言葉です。
ビジネスでは顧客と企業の関係を表す場合もありますが、人事・組織領域では、一般に「従業員エンゲージメント」を指します。従業員が企業の理念や方針を理解し、組織に愛着を持ちながら、自ら貢献したいと考えている状態です。
単に会社への満足度が高いことや、仕事に意欲を感じていることだけではありません。組織が従業員に成長や活躍の機会を提供し、従業員も組織の目標達成に力を発揮するという、相互的な関係が重要です。
エンゲージメントと似た言葉の違い
モチベーションとの違い
モチベーションは、人が行動を起こす動機や意欲を指します。仕事内容への興味、報酬、評価、達成感など、さまざまな要因によって変化します。
一方、エンゲージメントは、従業員と組織との結びつきに焦点を当てた概念です。仕事への意欲が高くても、それが組織への共感や貢献意欲と結びついているとは限りません。
従業員満足度との違い
従業員満足度は、給与、福利厚生、職場環境、人間関係などに対して、従業員がどの程度満足しているかを表します。
職場への満足はエンゲージメントに影響する要素の一つですが、満足度が高いからといって、必ずしも組織への貢献意欲や主体的な行動が高いとは限りません。エンゲージメントを考える際は、満足度に加えて、企業理念への共感、仕事への誇り、成長実感、組織に貢献したいという意欲なども確認します。
ワークエンゲージメントとの違い
ワークエンゲージメントは、仕事そのものに対する前向きで充実した心理状態を表す概念です。仕事に活力を感じ、熱意を持って没頭している状態に焦点を当てます。
従業員エンゲージメントは、仕事だけでなく、企業や組織との関係、理念への共感、組織への貢献意欲なども含めて捉える点が異なります。ただし、両者は互いに関係するため、組織の状態を把握するときは併せて確認することが有効です。
エンゲージメントが注目される背景
企業を取り巻く環境や働き方が変化するなかで、組織が一方的に指示し、従業員がそれに従うだけの関係では、従業員の能力や主体性を十分に引き出せない場合があります。
また、価値観や働き方が多様化するほど、従業員が企業の理念や方針をどのように受け止め、自分の仕事と結びつけているかを丁寧に確認する必要があります。
こうした背景から、組織と従業員の関係を可視化し、人事制度、マネジメント、職場環境、コミュニケーションなどの改善につなげる考え方として、エンゲージメントが重視されています。
エンゲージメントを高める目的
エンゲージメント向上の目的は、単にサーベイの点数を上げることではありません。従業員が組織の目標を理解し、自分の役割に納得して、能力を発揮できる環境を整えることにあります。
エンゲージメントを高める取り組みには、次のような意義があります。
- 経営方針と日々の業務を結びつけやすくする
- 従業員が自分の役割や期待される成果を理解できるようにする
- 上司と部下、部門間のコミュニケーションを改善する
- 成長機会やキャリアについて対話するきっかけをつくる
- 組織や職場が抱える課題を早期に把握する
ただし、エンゲージメントの向上だけで業績や人材定着が自動的に改善するわけではありません。サーベイ結果をもとに課題を特定し、組織の状況に合った施策を継続することが重要です。
エンゲージメントを測定する方法
エンゲージメントの把握には、従業員を対象としたアンケートである「エンゲージメントサーベイ」がよく用いられます。
調査では、企業理念や経営方針への共感、仕事へのやりがい、上司からの支援、成長機会、評価への納得感、職場の人間関係などを確認します。全社の平均値だけでなく、部門、役職、勤続年数などの属性別に結果を見ることで、課題が生じている領域を把握しやすくなります。
一方、サーベイだけでは回答の背景まで判断できないことがあります。必要に応じて、従業員へのヒアリング、1on1ミーティング、退職理由、異動希望などの情報も組み合わせて分析します。
測定するときは、次の流れで進めます。
- エンゲージメントを測定する目的を決める
- 自社が目指す組織と求める人材像を明確にする
- サーベイを実施して現状を把握する
- 部門や属性ごとに課題を分析する
- 優先して改善するテーマを絞る
- 施策を実行し、一定期間後に変化を確認する
アクティブ アンド カンパニーのエンゲージメントサーベイでは、従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの両面から組織の状態を調査し、課題抽出と改善施策の立案を支援しています。
エンゲージメントを高めるための施策
経営方針や組織目標を具体的に伝える
経営方針を発信するだけでなく、その方針が各部門や従業員の仕事とどのようにつながるのかを説明します。従業員が自分の役割を理解できるよう、上司がチームや個人の目標に落とし込むことも大切です。
上司と部下の対話を増やす
定期的な1on1ミーティングなどを通じて、業務上の課題、期待される役割、本人の希望やキャリアについて話し合います。実施回数を増やすだけでなく、対話の内容と質を確認する必要があります。
評価や処遇への納得感を高める
評価基準や評価プロセスを明確にし、結果だけでなく理由も伝えます。従業員が期待されている行動や成果を理解できるよう、日常的なフィードバックにつなげることが重要です。
成長と挑戦の機会をつくる
研修を実施するだけでなく、本人の能力やキャリア希望に応じた業務、役割、異動などを検討します。新しい仕事に挑戦する際は、上司による支援や振り返りの機会も設けます。
サーベイ結果を施策につなげる
調査を実施しても、結果を共有せず、改善策も示さなければ、従業員の協力を得にくくなります。結果から重要な課題を絞り、実施する施策、担当者、期限、確認方法を決めて進捗を共有します。
エンゲージメント向上の具体例
例えば、ある部門で「会社の方針を理解できない」という回答が多かった場合、全社説明会を増やすだけでは十分でない可能性があります。
まずヒアリングを行い、「方針そのものを知らない」「方針と自分の業務との関係が分からない」「上司による説明が不足している」など、回答の背景を確認します。
そのうえで、部門責任者が経営方針を部門目標へ落とし込み、管理職が1on1やチームミーティングで各従業員の役割を説明します。施策の実施後は、サーベイやヒアリングによって認識が変化したかを確認します。
このように、全社一律の施策を先に決めるのではなく、現状把握、原因分析、施策の実行、効果確認という順序で進めることが重要です。
エンゲージメント向上に取り組む際の注意点
エンゲージメントは、数値の高低だけで良し悪しを判断するものではありません。同じスコアでも、部門や従業員によって回答の背景が異なることがあります。
また、回答者が特定される不安があると、率直な回答を得にくくなる可能性があります。調査目的、結果の取り扱い、回答者の匿名性などを事前に説明する必要があります。
サーベイ実施後は、すべての課題を一度に解決しようとせず、組織への影響と実行可能性を踏まえて優先順位を決めます。短期間で結果を求めるのではなく、施策と測定を繰り返しながら組織の状態を改善していくことが大切です。
まとめ
エンゲージメントとは、従業員と組織が互いに理解し、貢献し合おうとする結びつきを表す概念です。モチベーションや従業員満足度とは焦点が異なり、企業理念への共感、仕事への誇り、成長実感、組織への貢献意欲などを含めて捉えます。
向上施策を検討する際は、サーベイで点数を確認するだけでなく、回答の背景を分析し、自社が目指す組織や求める人材像に沿って課題を特定することが重要です。
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