Activation Strategy 組織活性化コンサルタントのコラム

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ビジネス環境変化に適応する企業文化醸成の必要性

投稿日: 2019/12/20

テーマ:組織活性化施策

現代社会は、目まぐるしい市場環境の変化に伴って、あらゆる産業が"転換"や"変革"が強く求められる時代に突入しました。そのような時代において、「企業組織として、重要なこととは何か」を今一度考えていきたいと思います。

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そもそも組織とは何か、と考える際、目的もなく、ただ人が集まっている状態を集団と呼ぶのに対し、組織は下記3つの要素が満たされている状態であるといわれています。

ⅰ.共通目的
・企業理念やMVV(ミッション/ビジョン/バリュー)策定

ⅱ.協働意思
・メンバー間の良好な関係性構築のための環境づくり、個人の貢献意欲の醸成

ⅲ.意思疎通
・トップ・ミドル・ロワーなどメンバー間の意思の伝達、情報の共有

これら3つの要素を満たした真の組織を成立させるために、まず考えなければならないことは、"共通目的をいかに達成するか"=戦略の立案です。

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ここでよく議論されるのが、"戦略"と"組織"の関係性です。この関係性には以下のように2人の経営者が提唱している2つの議論があります。

ⅰ「組織は戦略に従う」(アルフレッド・チャンドラー「Strategy and Structure(1962年)」)

ⅱ「戦略は組織に従う」(イゴール・アンゾフ「Strategic Management(1979年)」)

ⅰ「組織は戦略に従う」とは、組織を"構造"や"システム"として定義しており、それらは戦略を実現する機能・手段として設計されることを意味しています。事業計画を実現するために組織の構造(事業部制や機能別制)やシステム(人事制度やルール)が存在します。組織は共通の目的を実現するための個人の集まりであるため、それをいかに達成するかという"戦略"は必要条件となるでしょう。

ⅱ「戦略は組織に従う」とは、戦略が正しくても、企業文化*にフィットしていなければ、上手く実行できないことを意味しています。現存の社員が共通する価値観・指向性をもっておらず、さらにはスキルやノウハウも不足している場合、戦略が画に描いた餅で終わってしまうことが往々にしてあります。
※企業文化とは、理念・MVVがすべての社員に浸透している状態。

近年は、ⅱの重要性は増しているように感じます。
企業のビジネスモデルにもよりますが、現代産業は第3次産業が勃興した大量生産時代のヒエラルキー型のトップダウンアプローチから、顧客のニーズの多様化に対応した多品種小ロットの普及といった第4次産業へ移行しつつあります。つまり社員が産業構造の変化に適応し、柔軟なアイデアを創出するようなボトムアップアプローチが求められています。そのため、現場の社員個一人ひとり共通の目的に対して、共通の価値観に基づいて行動できている状態が望ましいといえます。つまり、いかに自律的な企業文化を醸成できるかが重要になってきます。

ボトムアップアプローチを実現するには、ビジョンや事業計画を明示することで、社員に共通の価値基準に基づいてアイデアを創出してもらうことが大切です。そうでなければ、組織として統制が取りにくくなり、企業の目指す方向性に対して足並みが揃わない、環境の変化に対応することができない、ということが起きる可能性が高まると考えます。

よって、企業理念・MVVが明確であり、それをベースとした企業文化が形成されているか(共通の価値観が組織に根付いているか)ということが企業競争力の源泉のひとつになります。そこから事業戦略・組織戦略が示され、組織構造やシステムが構築されます(以下、資料参照 HR STANDARDより一部抜粋)。

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弊社に相談にこられる企業の中には、市場環境の変化などにより人事制度改定を検討されているケースが増えています。しかしながら話を聞くと、そもそも企業としてのビジョンや事業計画が明確になっていない、あるいは社員に浸透していない状態であり、社員もまた会社の方針や中期目標達成へのマイルストーンが明確でないことに対して不満を持っている、という状況に陥っている企業は少なくありません。

組織上の現状課題に対する解決策として人事制度の改定は必要ですが、まずは企業の理念やMVVを明確に打ち出し、社員が腹落ちできるレベルまで浸透させるという企業文化を形成することが重要と考えます。社員一人ひとりが企業文化にフィットした状態で、物事を判断し新価値を創ることがボトムアップによる企業成長であり、結果として「戦略は組織に従う」が実現するのではないでしょうか。



HRソリューション本部
組織開発事業部
田中 雄大

AACメンバー

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