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商品・サービス SERVICE

タレントマネジャー育成プログラム|商品・サービス

タレントマネジメントが求められている背景

経済環境や市場環境の変化に伴い、人材マネジメントの考え方にも変化が見られます。旧来人材は、ビジネスの基となる設備やビジネスモデルを運用するために、投下される労働力(=経営資源)として捉えられていました。しかし、ITを中心にしたサービス産業が隆盛を極めることによって、人材は単なる労働力ではなく、新しいサービスやビジネスモデルを作り出すなどの資産として捉える必要などが出てきています。また一方では、人材ビジネスが発達することで、雇用の流動性は増し、企業と人材は旧来の主従関係から、企業が人材を選ぶのと同様に、人材も企業を選ぶ時代となり、これまでよりも増して、対等な立場へと、その関係性も変化してきています。

経済環境・市場環境の変化

➊ 人口構造の変化

  • 少子高齢化、労働人口の低下は、これから20年間で本格化

➋ サービス産業の隆盛

  • 現在の日本国内におけるサービス産業の比率は約70%
  • 人材 × 時間 × 能力 = 売上/利益の事業が増加

➌ 労働価値/就業価値の変化

  • 雇用の流動化(派遣・アルバイト・パートといった安価労働の一般化
  • ゆとり教育等の教育環境変化

➍ 情報産業の隆盛

  • 求められる優秀さが変化・高度化
  • 覚える・調べる・知識量 ⇒ 考える・答えを作る・思考力

➎ グローバル競争

  • 国内需要が頭打ち、外資の流入や海外との(での)競争の必然性

つまり、このような経済環境や市場環境の変化から、人材を労働力である資源として捉える考え方から、人材そのものがビジネスを生み出す資産として捉え、確保・獲得、また育成する考え方が求められてきており、人材マネジメントのあり方においても、タレントマネジメント(個々にフォーカスした人材マネジメント)がこれからの企業の成長においては必須の時代になってきていると言えます。

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世界の中でとりわけ低い日本企業と従業員のエンゲージメント

そのような中、企業における人材の捉え方だけでなく、企業と人材の関係性にも変化が求められています。これまで企業と人材は主従関係を前提としている場合が多く、その関係性をロイヤルティと表現する場合が多かったのが現状です。ロイヤルティとは人材の企業に対する忠誠心のことを指し、人材から企業に対する一方的なものを指します。しかし昨今では、企業が人材を選ぶのと同様に、人材も企業を選ぶ時代になり、その関係性は対等で、企業と人材の関係性はエンゲージメントと表現されるようになってきています。エンゲージメントとは、約束や契約を指し、相互の関係性の上で成り立ち、企業と人材の双方向の関係性へと変化してきています。
このエンゲージメントについて、国内外問わず様々な調査や研究がなされていますが、日本における企業と人材のエンゲージメントの指数は、どの調査や研究結果を見ても低いのが現状です。これから日本企業が組織力を強化し、更なる成長や発展を遂げていくためには、企業と人材のエンゲージメントを如何に高めるかが重要なポイントになると言えるでしょう。

このエンゲージメントを高めていくためのポイントは2つあります。ひとつは仕事の志向性の合致度、もうひとつは組織の状態の合致度です。仕事の志向性の合致度とは、企業で働く社員に対する「仕事そのものの内容」「任された責任・責務の大きさ重さ」「昇進や昇格の妥当性」などが合致しているかどうかを指します。また組織の状態の合致度とは、企業組織が整備する「戦略や政策の妥当性」「業務管理の方法」「生活が守られる報酬」「安心・安全な職場環境」「信頼できる人間関係の有無」などが合致しているかどうかを指します。エンゲージメントは、これらを企業組織が仕組みとして整備すると共に、その仕組みを適切に運用する(運用し続ける)ことで高めていくことが可能です。

管理職に求められる役割の変化

このような環境変化に伴って、人材マネジメントの考え方や方向性が変化することで、管理職に求められる役割にも変化が求められます。企業組織が人材個々にフォーカスした仕組みや、エンゲージメントを高める仕組みを整備したとしても、これらを主に運用する管理職の意識や考え、また行動が伴わなければ、人材個々にフォーカスした人材マネジメントであるタレントマネジメントや企業と人材の関係性を高めるエンゲージメントを実現することはできません。管理職は組織における結節点であり、管理職が有効に機能することで、企業組織が整備した仕組みもまた有効に機能するわけです。つまり、タレントマネジメントを実現していくためには、管理職が部下のタレントを理解・把握することの重要性を理解すると共に、その部下のタレントを伸長させるプランを管理職が策定する能力が求められます。またエンゲージメントを高めていくためには、管理職がエンゲージメントとは何かを理解すると共に、そのエンゲージメントを高めるための取り組みを管理職が理解して実行する必要があるわけです。これらを担うのが新しい管理職の在り方であり、タレントマネジャーとしての管理職の役割です。

タレントマネジャーの役割

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タレントマネジャー育成プログラムの概要

タレントマネジャー育成プログラムでは、タレントマネジャーに求められる3つの役割を習得し、管理職がタレントマネジャーとして活躍できる素地を形成します。

タレントマネジャーの3つの役割

同プログラムでは、実際の部下を例に挙げて、具体的に部下のタレントをどのように高めるのかを検討します。この検討プロセスを通して、部下が有しているタレントを把握・伸長するためのポイントや手法を習得すると共に、部下の異動先やキャリアステップになるであろう、組織内の様々な職種や役割に対する理解を深めます。他部署に対して目を向ける機会を設け、組織全体を見渡す目線も養い管理職の視野を広げます。

研修プログラムの概要

1) タレントマネジャーの役割 タレントマネジャーが担うべき役割を理解する
2) 部下のタレントを把握する 部下が有しているタレントの把握を行う
3) 部下のタレントを伸長する 部下のキャリア戦略を策定する
4) エンゲージメントを高める エンゲージメントを高める方法を学ぶ

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