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【ミニ調査】研修履歴は本当に役に立っているのか?

2012/08/29

【ミニ調査】研修履歴は本当に役に立っているのか?

皆さんの会社では、実施した教育研修の効果は浸透しているでしょうか?
教育研修で学習した内容を現場で活用できているでしょうか?

今では教育研修の実施手法や運用方法も数多く開発され、ファシリテーション、アクションラーニング、ワールドカフェ等の高度化・多様化が進んできました。
それに加えて、eラーニング、研修履歴管理など、研修の効果を高めたり、研修結果を有効に活用するためのシステムも数多く開発されています。

それでも依然として、様々な企業の人事担当者から、「研修の効果が浸透しない」という声が聞かれます。

ASTD2011のセッションの中で発表されたKnowledge Advisors社の調査(※1)でも、学習内容の約60%が現場で活かされていないと言われています。

※1・・・社員数5,000人以上の企業に所属する人材開発又は人事の担当者約160人が回答

なぜ、研修手法や管理方法の発達にも関わらず、同じ悩みを抱え続けなければならないのでしょうか?

以前より弊社は研修の手法、つまり研修対象や獲得できる能力の種類、それらを組織で活かす取組みについて着目してきました。
そして近年では、管理方法に対する考察も進めてきました。
その一環として、この度、研修履歴の管理について、34名の人事担当者にアンケートを実施致しました。


 

 
【アンケート回答結果(一部抜粋)】
■研修の履歴を管理しているかどうか?
・している  ・・・ 22人(64.7%)
・していない ・・・ 12人(35.3%)

■過去に受けた研修の内容を把握しているかどうか?
・している  ・・・ 11人(32.4%)
・していない ・・・ 23人(67.6%)

■研修履歴も管理しているが、過去に受けた研修の内容は把握していない
→ 12人/22人中(54.5%)


実に50%以上の人が研修履歴を管理しながら過去研修で受けた内容を把握してないということが判明したのです。

これは場合によっては研修効果の浸透を、研修履歴を管理しない以上に妨げる可能性があるのです。

弊社では研修の履歴の管理には二通りあると考えています。

(1)研修を実績として管理する方法 <資格的な管理>
この研修を受けているから、それはできるだろうという前提に立った管理

(2)研修を学習ツールとして管理する方法 <育成的な管理>
研修内容の習熟度を測り、それを上げていく必要があるという前提に立った管理

企業状況や研修内容によっては(1)つまり<資格的な管理>のみで十分な場合もあります。
しかし、最近は単に知識の習得に留まらない研修が増えており、現場の行動レベルで研修内容を達成していることが求められます。
そうなったときに、(2)の<育成的な管理>が必要になるのですが、それ以上に<資格的な管理>のみでは危険な部分があります。

通常、次に受講する研修内容や、次に異動する部署、昇進・昇格を考える際には、過去に受けてきた教育内容も加味する場合が多いのですが、その際未修得と修得済みの研修内容が混在していたらどうでしょうか?
同じ名前でも、研修内容が異動を決める上司が過去に受けたのものと違っていたらどうでしょうか?
その場合、その人物に対する評価には誤差が含まれることになります。

そしてその誤差が大きくなればなるほど、人材のミスマッチという現象が発生しやすくなるのです。

研修を受けた/受けていないのニ軸のみで捉える、いわゆる機械的、デジタルな処理を行ってしまうと、処理時間は短縮できますが、間違える可能性が大きくなってしまうのです。

これがグローバルでタレントマネジメントを実践する段階だったらどうでしょうか?
恐らく世界的に人材のミスマッチが多発することでしょう。

そうならないためにも、<育成的な管理>つまり、育成内容に関する情報を把握し、それを現場と共有しながら、実現度合いをチェックしていく管理体制が必要になるのです。

もし情報を全て管理するのは難しいということであれば、個人の特性と育成を紐付けながら育成による個人特性の変化を追跡して記録しておく方法も良いでしょう。


みなさんの会社では研修履歴はどのように管理されてますか?

研修内容を考える前、システムを入れ替える前に一度検討してみてください。

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