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導入事例 CASE STUDY

メルシャン株式会社様 メルシャン株式会社様

中堅社員の次期に向けた成長を促すと共に、組織全体の戦略の下支えを行う人材育成を実現する。

メルシャン株式会社様

Company Profile

会社名 : メルシャン株式会社
従業員数 : 849名
上場区分 : 東証・大証一部
設立年 : 1934年(創業)
資本金 : 209億7,293万円

2009年10月現在

Products and Service

日本初のワイン会社を源流に、日本のワイン会社のリーディングカン パニーとして、幅広いラインナップのワインを提供している他、加工酒類 / 医薬・化学品 / 飼料などの事業も展開している。

インタビューイー :人事総務部 人事グループ 山田 一幸 様

Summary

同社では新入社員研修~新入社員フォロー研修以後、主にOJTを中心とした人材育成を行ってきた。しかし、職種や環境によって習得するスキルや能力、また経験の有無等により、個々の社員の成長や意識にバラツキが生じていた。今回の企画した研修プログラムでは、概ね入社後3年目の社員に対して、「事業に対する当事者意識の向上」「同期に対するライバル意識と一体感の醸成」「仕事に対する課題意識の醸成」を目的に、次期の成長の足掛かりとすべく、「論理思考力育成プログラム」「自己打開力育成プログラム」「組織行動力育成プログラム」の各要素を盛り込みセミカスタマイズした研修プログラムを導入した。
導入した背景を教えてください
弊社は『自然の恵みをくらしに活かす』を企業理念に、ワイン事業を中心に商品やサービスを提供しています。2007年7月にはワイン事業におけるマーケットリーダーの位置を確立することを目的に、キリンホールディングス社と資本・業務提携を行い、積極的な事業展開を行っています。今回の受講対象者となった入社3~5年目の社員は、弊社の中でも今後の中核人材として期待している層であり、この層の成長と戦力化は弊社の事業展開に対して拍車をかけるだけでなく、弊社そのものの成長の根幹になっていると考えています。

中堅社員に人材育成を行う意義



弊社では、新入社員に対して入社後1年間に、新入社員研修~フォロー研修を実施しています。しかし、その後、概ね10年目の社員になるまでは、同期(及び同年代)が一堂に会する集合型の研修を行っておらず、職種や環境によって習得するスキルや能力・経験の有無等により、成長のバラツキがあったため、今回OFF-JT(集合型)による研修を実施するに至りました。
導入したサービスの詳細を教えてください
今回入社3~5年目の社員に対して、基本的な職務の理解が出来た後に、次期に向けた更なる成長を促進することを目的として、“考え方”や“コミュニケーション”、“チームワーク”などを習得させ、「事業に対する当事者意識の向上」「同期に対するライバル意識と一体感の醸成」「仕事に対する課題意識の醸成」を実現したいと考えていました。また今回の取組みが、管理職になるまでの下支えとなり、受講した社員の今後のキャリア形成のひとつの足がかりになれば良いとも考えていました。そのため、今回実施する研修プログラムは、通常用いているようなひとつのテーマに絞った研修プログラムではなく、それぞれの目的を複合的に捉える内容にする必要がありました。具体的には、『論理思考力育成プログラム(ロジカルシンキング)』と『自己打開力育成プログラム(タフアサインメント)』、『組織行動力育成プログラム(チームビルディング)』の3つの研修プログラムをベースに、1.5日間の研修プログラムとしてセミカスタマイズを行い導入しました。

『論理思考力育成プログラム』のパートでは、日常の仕事で活用できる思考技術を学び、以降に実施する『自己打開力育成プログラム』のパートで活用できる場と機会を設定することで、単に論理思考力を学ぶよりも深い理解を促すようにしました。また、この『自己打開力育成プログラム』のパートでは、擬似的にクライアントに対して提案活動を行う内容になっており、本番さながらにグループ全員が一丸にならないと課題をクリアできないだけでなく、紆余曲折しつつ、その課題をクリアしていく過程を通して、日常の仕事に対する姿勢や意識の見直しになったと感じています。更に『組織行動力育成プログラム』のパートでは、『自己打開力育成プログラム』のパートの流れを振り返り、“状況に応じた自身が担うべき役割”や“チームワーク”などに対する理解を深め、日常の仕事の進め方や求められている役割に関する理解に繋げました。

この3つの研修プログラムは、事前に設定した目的に沿って単純に選択したのではなく、それぞれが相関関係を持ち相乗効果を生むように『育成内容を体現化させるステップ』に沿って選択し、セミカスタマイズした研修プログラムとして導入しました。

育成内容を体現化させるステップ

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今回は1.5日間の研修プログラムを宿泊形式で導入しました。宿泊施設を借りての研修でしたので、通常よりも遅めの20:00に終了時刻を設定していたのですが、今回の研修プログラムでは、各受講者やグループが自身の納得を追及して、終了時刻を越えても議論を重ね、深夜2:00に及ぶグループや翌日の早朝から議論を始めるグループも見られました。このような受講者の主体性や自発性、また課題に対する積極的な姿勢や一体感は、これまでの研修では見ることがなく、今回企画した研修プログラムの内容と運営に携わって下さったアクティブ アンド カンパニーの皆さんの力だと感謝しています。

写真



これまでの人材育成課題は、コミュニケーションに対する課題ならコミュニケーションの要素を、リーダーシップに対する課題ならリーダーシップの要素をと、ひとつのテーマに沿ったプログラムを様々な研修手法を用いて実施することで、ある程度の成果が出ていたと思います。しかし、めまぐるしく変化する市場環境や組織構造、また会社の成長ステージ等に伴って、人材育成に求められる課題感は、以前よりも増して複雑になってきていると感じています。つまり、人材育成を通して実現したい事柄そのものが複雑化してきており、今回行った研修プログラムのように、同じ受講者に対していくつもの要素を同時に且つ複合的に伝えていく必要が出てきています。また研修プログラムの運営に関しても、単なる手法論だけでは語ることが出来なくなってきており、運営してくださるパートナー会社側のスタンスも重要な要素であること今回の研修で痛感しました。

弊社の人材育成は、育成体系図に沿って研修プログラムを企画して運用をしてはいますが、体系図や仕組みよりも、今後どのようなキャリアを歩むのか、また歩んで欲しいのかといった個々の社員の成長過程を大切にして運用しています。今回の研修のように、個々の社員が本気になって取り組める研修を、今後も実施していきたいと考えています。

経営者の方、人事担当者様、お気軽に一度ご相談下さい。

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