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導入事例 CASE STUDY

写真は柿崎社長(中央)を囲んで

誰もが働き続けられる
制度構築のために、
一番近くで並走してくれました。

導入事例インタビュー

ソフトウェア事業×人事制度

株式会社クレオ
執行役員西日本カンパニーカンパニー長村上 貴生 様
ソリューションカンパニーソリューション本部本部長星 和美 様
ネクストソリューションカンパニー第二システム部部長中尾 大志 様
新基幹システム推進室室長兼 人事部綱島 和美 様
事業内容
大企業向け基幹パッケージソフトウェア「ZeeM」シリーズの製品企画、開発、販売
官公庁・大手企業からの受託システム開発
その他 ネットワークやシステムの企画・開発・構築 など

グループ統合を機に、個々の制度を統一する必要があった。

人事制度再構築を検討されたきっかけは何だったのでしょうか?

検討を始めた当時は、それまで6社に分かれていたグループ企業を統合することが決まった時でした。それに合わせて個々の企業でバラバラだった人事制度も統一する必要があり、それぞれの企業が会社のカラーに沿った制度を構築し運用していたので、一つにまとめるのは難しいとも感じていました。しかし、統合を契機に人事制度をリニューアルし、「全社員がフェアで働きがいのある」会社に生まれ変わることを大きな目標としました。

また、今後訪れる人財不足の問題を見据えて、全社員がクレオで働くことによって個人のキャリアを十分実現できる環境整備や、育児・介護などのパーソナルイベントを抱えた人でも働き続けられる制度が求められていたのです。

株式会社クレオの方

事前に受講した研修内容が良かったため、人事制度の構築も相談した。

弊社の人事コンサルティングを選んだポイントを教えてください。

もともと、アクティブ アンド カンパニーさんには「次世代幹部候補研修」をお願いしていました。当社の要望に合わせて一からカリキュラムを構築いただいて、そのコンテンツ内容や対応が良かったため、人事制度の構築も相談しました。最終的に、知識や経験が豊富で信頼できそうだと思ったのでお願いすることになりました。

こだわったのは誰もが働き続けられ、会社への貢献度をきちんと評価する制度。

約2年間のプロジェクト期間を経て独自の「3D(スリー・ディー)人事制度」というものが完成しました。こだわったのはどういった点でしょうか。

今回の制度は、多様性(Diversity)貢献度(Degree)働きがい(Decent work)という3つの”D”を重視して作りました。誰もが定年まで働き続けられ、活躍できる制度、そして会社に貢献している社員にはしっかり報いる制度を構築し、結果として皆に働きがいを持って欲しいという想いを込めています。
まず等級制度に関しては、それまでの「職能等級制度」と並行して「役割等級制度」を導入することを、担当コンサルタントの方からご提案いただきました。職種別、等級別に期待する役割を細かく定義化する作業は大変でしたが、役割分担を明確化することで各々がステップアップの道筋を付けやすくなったと思います。

また多様性を重視する施策の一つとしてキャリアの複線化を視野に、自らのスキルを磨き社内に展開することで会社に貢献できる、いわゆる技術レベルの向上をけん引する人財のためのコース、スペシャリストコースを新設しました。プロジェクトチームに入ったり管理職を目指したりするより、技術や各社員が持つ専門領域に特化して保有スキルを発揮するとともに更なる高度化を図ることで専門家として会社の価値向上に影響を及ぼす人財を目指す人たちのためのコースです。さらに特別な位置づけとして、舞☆(マイスター)制度という新しい事業立ち上げを目的とした制度も設けました。これは新しいビジネスや企業価値を創造することで会社に貢献しようとする人に向けたものです。

それぞれの目指す方向性、つまり会社に貢献するために必要なことが明瞭になると、働きがいにも繋がりそうですね。そして多様な人財のためのワークライフバランス制度にはかなり注力されたと伺いました。

はい。多様性を活かすためのワークライフバランス制度には非常にこだわりました。具体的には、時差Biz、週休3日勤務、短時間勤務、つながるオフィス(テレワーク)などを作り、徐々に導入を進めています。
制度作りにあたり、アクティブ アンド カンパニーのコンサルタントのみなさんは丁寧に課題や要望をくみ取り、かなりの時間を割いて並走してくださいました。

導入したサービス
3D人事制度
(グループ再編における統合人事制度)
  • 多様な
    (Diversity)
  • 会社の価値向上への貢献
    (Degree)
  • 社員自身の働きがい
    (Decent work)
特徴
  1. クレオのビジョンやポリシーを基軸に、人財育成に繋がる仕組みを構築
  2. 社員個々に求める責任と役割を明確化(社員の自律的な行動を喚起)
  3. 専門性に応じた処遇のコース設定
  4. ワークライフバランスを実現する施策(社員の働きやすい環境づくりに呼応する多様性を包含)
  5. 多面評価で自他の行動を振り返ることによる改善意欲の増加

皆が評価者になることで、周りとの関わりが増え、内省にも繋がっている。

新たな人事制度の運用を始めてまだ数ヶ月ですが、社内の反応はいかがですか?

今回新しく採用した多面評価(360度評価)に関しては、正直まだ慣れていない部分も多く戸惑っている現場の声も聞かれます。ですが皆が評価者の立場になるため、より周りの人と関わりを持つようになったと思います。また評価については点数をつけるだけでなく評価ポイントをフィードバックすることで被評価者の成長に関心をもつようになったと思いますし、相手を評価することによって、自分自身を見つめることにも繋がっているようです。
新たな人財像を建てつけたスペシャリストコースや舞☆制度の導入によって、試行錯誤しながらも、今までより人財育成に関して関心度が高くなった気がしますね。現在1名が社内審査をパスしてスペシャリストにコース変更し、スキルを磨いています。今後さらに技術やアイディアで突き抜けられる人財が増えていくことを期待したいです。

また、ワークライフバランス制度で様々な働き方を推奨したため、以前は取りづらかった介護休暇などが申請しやすくなったという声も聞かれます。最近は育児や介護などの理由で退職した人はほとんどいません。育児休暇後の復帰率はほぼ100%です。今後はより多様化する個人の働き方や会社への期待・ニーズに合致した柔軟な制度を検討しようと考えています。

イメージ図

定年まで、クレオでやりがいを持って働いて欲しい。

最後に、今後の展望についてお聞かせください。

今回、アクティブ アンド カンパニーの皆さんと共に考え抜いた「3D人事制度」は一旦完成したので、次はそれに合わせた育成プログラムを構築し、社員の学びの意欲も今まで以上に支援していきたいと思います。また、多様性の一つとしてシニア層の働き方も今後検討していく予定です。

我々がテーマとしている人事制度は「定年までずっとクレオでやりがいを持って働いてほしい」ということ。社員一人ひとりを大切にすることが一番と考えていますので、今後も多様な人財が活躍でき、確かな技術を持った企業として成長していきたいと思います。

本日は、ありがとうございました。

村上氏、星氏、中尾氏、綱島氏

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