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導入事例 CASE STUDY

株式会社ビットアイル様 株式会社ビットアイル様

ネクストステップへの飛躍を実現するための体制整備と人材の成長を促す魅力的な人材マネジメントを実現する。

株式会社ビットアイル様

Company Profile

会社名 : 株式会社ビットアイル
従業員数 : 85名
上場区分 : 大証ヘラクレス
設立年 : 2000年
資本金 : 27億1,794万円

2009年2月現在

Products and Service

iDC(インターネットデータセンター)の運営・運用・保守などをコア サービスとしながら、システム監視・障害対応、システムインテグレー ションなど、総合的ITアウトソーシングビジネスを展開している。

インタビューイー :管理本部 総務人事部 課長 高橋 典子 様

Summary

同社はiDCビジネス分野での成長によりヘラクレスに上場を果たした。そして、プロジェクト開始当時(2006年9月)、更なる成長を目指し、飛躍を試みている状況下にあった。そのような中で、新たなビジネスやサービスを支える人材を獲得できる魅力ある人材マネジメントの仕組みが求められるようになるとともに、事業規模の拡大にともなう要員増加に対応できる、明確で統一されたルールなどの整備も併せて実現していく必要性が高まった。その結果、人材マネジメントの根幹である基幹人事制度の再構築に至った。
導入した背景を教えてください
当社はiDC(インターネットデータセンター)の運営・運用・保守を中心とし、関連するITアウトソーシングを幅広く提供するビジネスで成長を実現してきました。当社のビジネスモデルが市場ニーズに合致したことにより、急速に事業規模を拡大し上場を果たしました。そして上場後は、ビジネスの次なる成長に向けたステップの準備段階に移り、事業規模の拡大や新サービスの実現に向けて新たな人材の採用に力を入れていたのです。しかしながら、中途採用する人材も多様化し、想定していないようなスペックの人材を採用する必要が発生するなど、既存の人材マネジメントの仕組みでは対応が困難な状況が散見されるようになりました。また、より魅力的な処遇を示すことによって優秀な人材を獲得する必要性が高まり、人事制度を再構築するニーズが高まっていました。

加えて、データセンターの運営、営業、システムインテグレーションなど異なる業務に従事する人材の処遇を、明確にしないまま人事制度が運用されていたために、人材の多様性に対応することが難しくなりつつあり、既存の人材からも改善を期待されている状況でした。従って、上場後の更なる成長に向けた、人員増、体制強化に適切に対応できるか懸念もありました。そのような側面からも、事業の成長を支える優秀な人材を獲得し維持する人材マネジメントの仕組み(人事制度)を再構築する必要があったといえます。ベンチャー企業としてスピードのある成長に合わせて、短期間で新しい人事制度を立ち上げるニーズもあったことから、支援を頂く決定をしました。
導入したサービスの詳細を教えてください
ビジネスの戦略に合致した「人事戦略」の策定と、その戦略に整合性のある「基幹人事制度(ランク制度・評価制度・報酬制度)」を再構築しました。

会社の戦略との整合性を最も重視したために、経営陣との密な検討を重ね人事戦略を策定しました。加えて、社員の中にも、改善への期待など様々な意見があったために、現場の意見を収集し、新しい仕組みに反映できるものを抽出するとともに、既存の人事制度上の不具合も同時に解消する「新たな制度として具備すべき要件」を整理しました。そしてその方針に基づき全ての人事制度の仕組みを一貫性のあるものとして再構築していきました。

人事制度の全体像



ランク制度・評価制度・報酬制度の整合性や連動性を確保するといった制度上の質の担保はもちろんのこと、導入に際して、社員に対する説明などに時間を割き、納得を得ることには力をいれました。 社員の力を結集して更なる成長を勝ち取るための人事制度であるメッセージがぶれることが無い様に細心の注意を払いました。

人事制度の設計のプロセス

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サービスを導入した感想はいかがですか
短期間での取り組みではありましたが、ひとつの考え方に基づく整合性のある制度を設計・構築できたと考えています。特に職種別にランク制度・評価制度・報酬制度を整備できたことは大きな成果でした。

特にこれまで規程に定められていない運用上のルールに関して「定めなければ」と考えていた事項が明確になったことにより、都度の判断によらない一貫性のある運用が実現できるようになりました。人事としても制度運用において判断の拠り所があるため安定した品質の業務遂行が実現できています。また、採用面でも大きなメリットを享受できました。中途採用においては処遇面を明確に示すことができるようになり、応募された方に明確な判断材料を提示することが実現できるようになりました。更に、人事制度導入後にはじめた新卒採用においては、キャリアパスを明示した上で採用を行うことができたことは、人事制度の整備なくして実現しなかった点ですので、非常に効用が高かったと感じています。

【その後、どのような施策を実施していますか。】 人事制度構築の後、評価制度の適切な運用を実現するために、アクティブアンドカンパニーの協力のもと、評価者研修を実施しました。特に、評価制度として導入した「目標管理制度」は、管理職の目標設定力が運用の良し悪しを左右するため、制度導入後優先的に実施した取り組みです。

インタビュー写真



また、評価は処遇や日常の業務の出来を評価するものであるとともに、「人材育成」に用いる仕組みでもあるため、評価によって明らかになった人材としての改善点を支援するために、教育研修体系の整備や教育研修の実施は継続的に取り組んでいます。

人事評価の目的



また、人事制度導入後、運用段階で発生した問題・課題は定期的に議論の場に上げて、検討を行い、改善を図っています。運用しながらも、より良いものを目指すため、人事制度上・運用上の問題点の解消、あるいは会社の方向性に合わせた制度・運用の微調整は常に実施しています。

今後も人事制度の運用だけでなく、経営の目指すビジネスを支える仕組みとして人事制度を機能させていくことが人事部門のミッションと捉え取り組んでいきます。

経営者の方、人事担当者様、お気軽に一度ご相談下さい。

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