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導入事例 CASE STUDY

株式会社アサックス様 株式会社アサックス様

組織風土を定量的に分析し、的確な施策を打つことで 組織風土の統一を図り、コミュニケーションの円滑化を実現する。

株式会社アサックス様

Company Profile

会社名 : 株式会社アサックス
従業員数 : 81名
上場区分 : 東証一部
設立年 : 1969年(創業)
資本金 : 2,307,848,000円

2008年12月現在

Products and Service

不動産を担保とした中小企業(及び個人)に対する資金融資を主な 事業としている。当該ビジネスを堅実に実施していると言う理由から 2002年には経済産業省の報告書にも取り上げられている。

インタビューイー :総務人事部 課長 矢野 広記 様

Summary

同社は旧来より、新卒採用を中心として、人材の受入を行い、会社としての考え方・価値観の統一を図りつつ、人材マネジメントを行ってきた。しかし、昨今の若手人材の就業や仕事に対する考え方・価値観の変化からか、組織風土に対するバラツキが見られるようになり、今回の施策を講じるに至った。同社で講じた施策は、人材マネジメントの現状を定量的に把握する「HCSurvey(人材マネジメント診断)」と、その診断結果から導入が決定した「規範心得力育成プログラム」である。「規範心得力育成プログラム」とは、学生から社会人への意識変革を行う人材育成プログラムである。
導入した背景を教えてください
今まで組織風土の統一を一義に、新卒採用を中心として人材の受入を行ってきました。旧来までの新卒社員は、厳選採用してきた経緯もあり、就業や仕事に対して、比較的同じ考え方・価値観を持った人材の採用が出来ていました。しかし、ここ数年、就業や仕事に対する考え方・価値観の多様化がみられ、組織風土にバラツキが見られるようになりました。弊社のビジネスは、金融に関する知識だけでなく、不動産に関する知識も必要なため、他の金融機関と比較して、高い専門性が要求されるビジネスだと考えています。また、ビジネスの相手となる方々も経営者が多く、様々な質問や問い掛けに対して、瞬時に的確なアドバイスができる適応力や臨機応変さが求められます。以前はこのような高い専門性や適応力等をいち早く身に付け、経営者を支えるアドバイザーになろうと言う気概を持った新卒学生が多かったと思います。しかし昨今では、顧客からの課題や、若手人材にとっての困難な課題に直面した時に、すぐにくじけてしまう人も少なくなく、最悪の場合には、若手人材の離職に繋がる場合もありました。
何とかしてこの状況を改善する必要があったものの、本当に想定しているような事態が会社で起こっているのかどうか、また若手人材だけでなく、他の従業員の会社に対する意識や認識はどのようなものなのかを正確に把握したいと考え、「HCSurvey(人材マネジメント診断)」の導入に至りました。

HCSurvey(人材マネジメント診断)フレーム

導入したサービスの詳細を教えてください
今まで、従業員を対象とした調査を実施した事が無かったため、疑心暗鬼な部分もありました。しかし、軸の取り方(診断結果の抽出対象の設定)に対して、的確なアドバイスを頂いたこともあり、弊社従業員の意識や認識が明確になり、取組むべき課題も浮き彫りになりました。中でも、特に驚いたことは、取組むべき課題が明らかになっただけでなく、取組みの対象となる年次や等級も明らかになったことでした。

診断結果から抽出されたギャップ



課題や取組み対象が明らかになったことで、導入すべき施策の内容や優先順位も明確になり、具体的な施策を打つきっかけになりました。

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サービスを導入した感想はいかがですか
改善施策は大きく2つに分けて実施することにしました。ひとつめは若手社員に対する施策、もうひとつは若手社員と中堅社員の関係に対する施策です。

写真



改善施策



ひとつめの若手社員に対する施策としては、新しく迎える新入社員に対して「規範心得力育成プログラム」を導入しました。今までにも外部の講師に依頼をしてビジネスマナー研修を行ってきました。しかし「規範心得力育成プログラム」は、いわゆるビジネスマナーを教える研修プログラムではなく、プログラムの中で新入社員に対してビジネスマナーに関する課題を与え、課題を克服することでプログラムを進める形式を取っているため、プログラムが進むと共に、新入社員に成果を創出するスタンスが身に付いたように感じています。 また、職場でのビジネスマナーの意義や必要性を伝えるだけでなく、弊社のビジネスに沿って、ひとつひとつの意味を明確にして進めていくことで、より深い理解が得られたと感じています。

規範心得力育成プログラム



今回弊社では、1.5日間の「規範心得力育成プログラム」を導入したのですが、2日目の朝には、新入社員が自発的にプログラムの開始時間よりも早くに集合して、前日の復習をしている光景が見られました。これまで実施してきたビジネスマナー研修では見られない光景でした。

もうひとつの若手社員と中堅社員の関係に対する施策は、組織内コミュニケーションの円滑化を目的として、中堅社員を中心に自発的な取組みを推進していくことを予定しています。こういった社内の取組みに対しても、的確なアドバイスを頂く事ができ、大変参考になっています。

一日のうち最も多くの時間を過ごす会社の中で、コミュニケーションの円滑化を図ることは、互いの考え方・価値観を尊重し合う上でも、刷り合わせを行う上でも重要な取組みだと弊社では認識しています。弊社にとって人材は財産です。会社に優れたビジョンがあっても、どんなに資金力があっても、会社と人材の関係が良好でなければ何の成果も生み出しません。これからも従業員が会社と共に成長していける環境を整備するために、取組みを推進していきたいと考えています。

経営者の方、人事担当者様、お気軽に一度ご相談下さい。

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